Le Matin Emploi : Quel est l’intérêt de l’évaluation annuelle pour l’entreprise ?
Saad Benkirane : Il est aujourd’hui une pratique courante et évidente qu’une entreprise a besoin d’un moment périodique de recul pour évaluer ses réalisations, ses expériences et ses contraintes dans la poursuite de sa mission et ses objectifs.
Si l’un des rôles majeurs des actionnaires et de faire le point périodiquement et – sur le plan réglementaire – annuellement sur les réalisations de l’entreprise au regard des objectifs assignés au management, ce dernier est invité naturellement à adopter la même démarche en direction de ses collaborateurs, d’où l’intérêt et l’importance de l’évaluation annuelle et de sa contribution à la prise de connaissance de l’état des ressources humaines et des défis à relever pour l’avenir par une meilleure optimisation de ses ressources.
En définitive, l’évaluation annuelle est considérée comme le rendez-vous privilégié pour confronter la perception du salarié et celle de l’entreprise à travers sa hiérarchie, quant aux réalisations, écarts, contraintes, frustrations, perspectives… En cela, elle est une occasion précieuse pour le collaborateur et son manager de parler du vécu et construire l’avenir ensemble.

De manière relativement schématique, l’entretien annuel est censé constituer le prolongement des différents moments d’évaluation et de régulation dans le cadre des activités courantes d’encadrement des collaborateurs. En cela, il consacre le moment de consolidation des informations et échanges réalisés tout au long de l’année et prépare les conditions d’un engagement futur entre le manager et son collaborateur.
Quatre points clés constituent, à mon avis, le socle de l’entretien :
• Le bilan de l’année écoulée au regard des engagements et objectifs convenus l’année précédente.
• L’analyse des enseignements qui peuvent s’en dégager pour le collaborateur, l’entité d’appartenance, les enseignements qui devront être partagés et discutés en mettant le doigt sur les limites, les risques et les opportunités qu’elles indiquent pour le futur.
• L’analyse des enjeux et défis futurs de l’entreprise et ceux intéressant le poste, ce qui permet de cerner les contours des objectifs de l’année à venir.
• La définition d’objectifs pour l’année à venir et des moyens et compétences à mobiliser pour
les atteindre.
• La définition des actions de développement professionnel que le collaborateur devra engager pour assurer l’atteinte de ses objectifs, actions qui devront également impliquer le rôle de son manager à faciliter l’atteinte de ces objectifs.

Malheureusement, le constat fréquent est le suivant : autant les managers ont tendance à se rendre sensibles et engagés dans la conduite de l’entretien annuel, autant ils mettront moins d’engagement et d’investissement à veiller sur l’optimisation des résultats aux entretiens, particulièrement en matière
de mise en œuvre des engagements pris et de prise en compte des enseignements et attentes du collaborateur. Peu d’entreprises mettent en place des actions d’analyse des résultats globaux aux entretiens annuels dans une perspective d’amélioration du dispositif et de la politique ressources humaines.
Pourtant, les résultats aux entretiens – quand ils sont bien restitués, documentés et traités – constituent une mine d’informations sur l’état de santé de l’entreprise en matière de gestion de son capital humain. Elles procurent des opportunités précieuses pour le cadrage et l’orientation de la politique de formation, de mobilité et d’anticipation des besoins en compétences. Car l’entretien annuel constitue le moment clé de recoupement des perceptions et attentes individuelles, mais également collectives, relatives au fonctionnement des activités et de la gestion et développement des ressources humaines.
Les résultats de l’évaluation doivent être intégrés dans une logique d’inputs dans la gestion de carrière du salarié : il peut s’agir de besoins en formation, de mobilité, de changement d’orientation…
L’intérêt est double, car le salarié sent que l’évaluation a servi et qu’il n’a pas perdu son temps. Et l’entreprise intègre des mises à jour des données relatives à ses dossiers salariés et anticipe les évolutions de ces derniers.

Comme cela a été signalé plus haut, l’évaluation constitue un outil précieux, permanent et nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en général, et le collaborateur, en particulier.
Car elle permet d’orienter et de donner du sens à ce que fait la personne au regard de sa perception de son rôle, des attentes de sa hiérarchie et de l’entreprise plus généralement.
En cela, elle doit constituer une partie intégrante du travail et de la gestion des activités. L’entretien annuel ne prend son sens que dans son inscription dans ce processus et constitue un moment qualitatif auquel ne peuvent se substituer les différents entretiens inhérents au suivi des activités au quotidien. Il ponctue un processus et prépare à l’entrée dans des engagements nouveaux entre le manger et son collaborateur, d’où sa sensibilité.