Entretien pour la Vie Eco: « Les tests ne sont pas un passage obligé pour les candidats »

by Idoine on 27 avril 2017 No comments
  • Les tests de recrutement se généralisent lors des phases de recrutement. Est-ce un passable obligé pour les candidats ?

Effectivement, une tendance lourde se dessine en faveur de l’utilisation des tests dans les processus de recrutement, mais également dans les actions de coaching ou d’appui à la mobilité et orientation professionnelle.

Cette tendance s’explique principalement par le renforcement de la digitalisation des activités des entreprises et l’opportunité qu’elle offre pour normaliser et structurer leurs activités, particulièrement RH.

Maintenant, est ce un passage obligé, je ne pense pas personnellement pour plusieurs raisons, dont principalement celle relative aux limites inhérentes à ce type d’outil et qui ne peuvent constituer que des appuis à la connaissance des candidats, ce qui consacre aussi bien leur force que leurs limites. En cela, ils ne constituent qu’un support parmi d’autres à la présélection et la décision.

Par contre, ils constituent des moyens pertinents pour challenger la perception et appréciation des recruteurs, laquelle ne peut évacuer une dimension subjective et que les tests aident à repérer et à mettre sous contrôle pour objectiver l’évaluation.

  • Quelle est la fréquence des tests que vous organisez lors de vos phases de sélection ? Et combien cela prend de temps ?

Nous utilisons les tests de manière raisonnée et proposons à nos clients d’en faire de même et ce de manière à éviter à ce qu’on les surinvestisse et qu’on leur notre intelligence  et notre capacité à mobiliser différents moyens pour connaître et évaluer le profil  de compétence comportementale et managérial des candidats.

Par contre, nous recourons à ce dispositif à côté de l’entretien approfondi  dans lequel nous restituons et partageons les résultats aux tests avec le candidat soit à la demande clients dans le cadre de prestations d’évaluation de personnalité au travail, soit lorsque la mission ou le contexte le justifie.

Cette décision se prend par le consultant parfois lorsqu’il ressent le besoin d’affiner , confirmer ou explorer plus en profondeur certains aspect du profil du candidat et qu’il n’arrive pas à bien cerner ou par  rapport auxquels, il n’arrive pas à avoir le recul suffisant pour objectiver son évaluation.

Elle peut être également adoptée de concert avec le client qui juge nécessaire d’associer les tests- les siens ou ceux qu’utilise notre cabinet au processus de présélection pour des raisons liées à règles et exigences internes.

La durée est variable selon l’outil utilisé. Les tests cognitifs peuvent prendre de 10 à 20 minutes, alors que le questionnaire de personnalité au travail le PAPI3, Leadership&Commercial – dure 25 minutes en moyenne.

  • Quels genres de tests administrez-vous généralement aux candidats ?

En tant que tant que représentant au Maroc de Cubiks International, nous disposons d’une plate forme complète d’évaluation des soft skills et qui couvre l’ensemble des besoins de nos clients et qui vont du profiling du besoin, à la présélection, l’évaluation des aptitudes intellectuelles (Logiks Standard et Supérieur),  de la personnalité au travail (PAPI I pour le recrutement et PAPI N pour l’accompagnement coaching ou mobilité professionnelle), du potentiel de candidats, aux outils d’assessment center et évaluations 360.

Les outils de cette plate forme sont utilisés selon les contextes et les besoins de nos clients et mobilisent chacun une démarche spécifique par un consultant formé et certifié à cet effet.

  • Y a t-il une préparation à faire avant de faire les tests ?

Les tests  de référence internationale doivent leur crédibilité et pertinence à leur fiabilité et leur capacité à rendre compte fidèlement de ce qu’ils sont censés mesurer, ce qui implique notamment leur capacité à ne pas permettre à l’expérience de biaiser la pertinence de leurs conditions de passation  et la qualité de leurs résultats. En ce sens, notre modeste expérience que nous partageons avec les candidats nous apprend que plus on est soi même et sincère mieux on réussit le processus. Car, l’administration des questionnaires de personnalité nécessite le partage des résultats avec la personne évaluée, ce qui est, pour le cas du PAPI que nous utilisons une exigence autant méthodologique qu’éthique. En effet, le candidat constitue la source première d’information sur les résultats dans la mesure où le questionnaire de personnalité qu’on lui administre s’appuie essentiellement sur l’auto-évaluation et la production d’opinions sur des situations proposées. En cela, la restitution constitue aussi un moment d’évaluation pour le recruteur ou le consultant qu’un moment d’échange avec le candidat sur ses compétences et, par conséquent, d’apprentissage et de prise de recul pour ce dernier.

Pour conclure sur ce point, l’évaluation demande comme seule préparation d’être sincère avec soi-même pour que la restitution soit constructive et que les décisions qui en découlent soient pertinentes aussi bien pour le candidat que le recruteur.

  • Les candidats peuvent-ils ne pas être retenus en cas d’échec ?

Comme je l’ai mentionné plus haut, les questionnaires ne peuvent à eux seuls constituer un motif de non sélection dans la mesure où leurs résultats ne se posent pas en termes d’échec ou de réussite.

Pour le cas des tests d’aptitudes intellectuelles, bien que leurs résultats soient globalement structurés en scores  ce qui suppose que les scores les plus élevés sont réalisés par les candidats les plus performants sur ce registre – la vigilance reste de mise quant à l’utilisation des résultats à ces tests qui renseignent effectivement sur des performances intellectuelles spécifiques, mais ne couvrent pas l’ensemble des capacités intellectuelles de la personne.

Dans le cas de ces tests, généralement plafonnées dans le temps de passation, les stratégies de réponses sont également analysées et apportent des indications pertinentes sur le comportement décisionnel des candidats.

  • Comment réussir finalement ces épreuves ?

Etre soi-même dans la passation et considérer que les résultats représentent une représentation de notre personnalité au travail et que le constat de « zones » de questionnement ou de « fragilité » relatifs  à ses propres caractéristiques comportementales  ne constitue pas un indicateur d’échec, mais une opportunité de les réfléchir et,  peut-être, de s’atteler à les travailler dans le futur.

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IdoineEntretien pour la Vie Eco: « Les tests ne sont pas un passage obligé pour les candidats »

Cubiks-Idoine Un partenariat en faveur des entreprises

by IDOINE_NET on 5 juillet 2015 No comments

Cubiks – Idoine Maroc

Un partenariat en faveur des entreprises

Propos recueillis par Mohamed Sellam, LE MATIN
28 juin 2015 – 13h25
Un-partenariat-des-entreprises.jpg Le questionnaire de personnalité «PAPI» est un outil reconnu dans les milieux RH pour sa forte qualité psychométrique et pour sa validité.

 

Idoine Maroc, le cabinet spécialisé en management et en ressources humaines, vient de sceller un partenariat avec le cabinet international de conseil en ressources humaines Cubiks. Aux termes de ce partenariat, Idoine Maroc devient l’agent et le représentant de Cubiks au Royaume. Ce partenariat vient ainsi offrir aux entreprises au Maroc et leurs filiales dans les régions d’Afrique du Nord et de l’Afrique de l’Ouest un service professionnel et un accompagnement technique de proximité. Il permettra également la création au Maroc d’un véritable centre de recherche au service de l’étalonnage des outils d’évaluation aux spécificités nationales et régionales, par le développement d’une expertise pointue, fruit d’un travail d’analyse permanent des deux cabinets avec les cadres évalués et les entreprises et leurs filiales, utilisatrices au Maroc. Le point avec Catherine Pieters, responsable Développement chez Cubiks.

Éco-Emploi : Pourquoi le choix du Maroc pour votre première implantation dans la région ?
Catherine Pieters : Cubiks est un cabinet international de conseil en ressources humaines présent dans 12 pays en Europe, à Dubaï, aux États-Unis et en Malaisie. Afin d’assurer nos prestations et donner accès à nos outils et solutions, nous nous appuyons sur un réseau de partenaires localisés dans les pays où nous n’avons pas de bureau. Notre stratégie d’expansion repose sur des partenariats de qualité avec des cabinets de conseil RH partageant nos valeurs et utilisant des méthodologies d’évaluation similaires aux nôtres. Quand Saad Benkirane du cabinet Idoine nous a approchés pour nous représenter au Maroc, le sérieux de son cabinet et sa réputation sur ce territoire nous a convaincus de l’intérêt d’un tel partenariat. Un autre élément déterminant est que nos outils sont tous disponibles en français ce qui nous permet d’offrir aux entreprises marocaines un accès immédiat à des outils psychométriques centrés autour des compétences. Enfin, beaucoup de nos clients en France comme à l’international sont présents au Maroc. Le rapprochement avec Idoine leur permet désormais d’avoir un contact local travaillant en parfaite synergie avec Cubiks.

Quelle est votre analyse des besoins des entreprises dans la région, notamment les PME-PMI, en matière de solutions pour la GRH ?
Les problématiques des entreprises, qu’il s’agisse de groupes internationaux ou de PME-PMI, sont de professionnaliser et d’objectiver leurs décisions en matière de GRH, que ce soit pour le recrutement ou pour le développement des collaborateurs. Cette dimension est certainement plus prégnante dans les PME-PMI qui ont souvent un travail de mise en œuvre de process à effectuer, mais également d’adhésion des décideurs internes. L’apport d’outils psychométriques peut être un ticket d’entrée à cette démarche en leur permettant de fiabiliser leurs décisions, de développer également la visibilité des fonctions RH et de renforcer leur marque employeur.

Quelle est la valeur ajoutée de votre outil «PAPI 3» pour l’évaluation des compétences ?
Le questionnaire de personnalité «PAPI» (Personal and Preference Inventory) est un outil reconnu dans les milieux RH pour sa forte qualité psychométrique et sa validité. Cubiks a lancé en avril 2014, après 3 ans de recherche et développement, la toute dernière version du questionnaire le «PAPI 3». Cette version inclut des échelles complémentaires qui vont donner un éclairage tout particulier sur les compétences commerciales et/ou managériales des participants.
Dans ce contexte, l’outil permet une analyse fine des préférences et motivations d’une personne en environnement professionnel. Les résultats serviront de base à une discussion argumentée avec le participant afin de recueillir des éléments factuels qui permettront de prendre une décision objectivée. Quand on sait que la performance passée est le meilleur prédicateur de la performance future, un outil de ce type va permettre de valider l’adéquation des candidats avec un poste ou des compétences attendues dans le cadre de recrutement, mais aussi en cas de mobilité interne, notamment grâce à l’utilisation du Job Profiler qui va retranscrire les profils de postes en échelles «PAPI» ou des guides d’entretien basés sur les compétences. En effet, des liens ont été établis entre les échelles «PAPI» et notre référentiel de 53 compétences afin de rendre les entretiens de restitution particulièrement précis.

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IDOINE_NETCubiks-Idoine Un partenariat en faveur des entreprises

Saad Benkirane Directeur Général Idoine invité Jobmédiaire

by IDOINE_NET on 1 juillet 2015 No comments

INVITÉ JOBMÉDIAIRE

JobMédiaire : Le cabinet IDOINE est présent depuis plus de 15 ans sur le marché marocain. Pouvez-vous nous le présenter plus en détails ?

Saad Benkirane : IDOINE compte effectivement à son actif quinze années au service de ses clients dans le domaine de l’accompagnement ressources humaines. Nos activités de conseil couvrent plusieurs domaines à savoir : le conseil en recrutement et évaluation, la formation en management, le conseil en organisation ressources humaines et l’accompagnement dans le renforcement de la cohésion des équipes dirigeantes. L’étendue relativement large des domaines d’intervention s’est imposée à nous en raison de deux facteurs clé, d’abord la diversité de notre clientèle dont certains, multinationales et grandes entreprises notamment, sont à la recherche d’apports experts dans différents domaines RH, alors que d’autres, particulièrement les PME, sont plus demandeurs de partenaires stratégiques qui puissent produire un accompagnement global en matière de conseil en management dont  la composante constitue une composante non exclusive.

Ce caractère relativement large de prestations s’explique également par notre ambition de mobiliser des compétences confirmées dans chacun des domaines concernés par les besoins de nos clients et ce dans le cadre d’une approche du conseil fondée sur l’esprit partenariat et d’un accompagnement global de nos clients en vue de développer leurs performances à travers leurs ressources humaines.

JM : Vous venez d’initier un partenariat avec Cubiks, cabinet international en Ressources Humaines. Pouvez-vous nous rapprocher de ce cabinet?

S. Benkirane : Notre partenaire est présent directement dans douze pays développés et compte également à son actif plusieurs partenaires agents qui le représentent et développent ses activités dans différentes régions du monde.

Cubiks est l’un des leaders mondiaux de développement d’outils et de conseil en évaluation. Il est connu historiquement à travers le PAPI, questionnaire de personnalité connu au Maroc et reconnu par sa fiabilité et son efficacité dans les activités d’évaluation des compétences que ce soit dans des contextes de recrutement ou de développement.

JM : Quelles sont les raisons qui ont motivé la mise en place d’un tel partenariat au Maroc ? 

S. Benkirane : Notre motivation dans l’initiation de ce partenariat trouve ses motivations dans nos ambitions de départ lors de la création de notre cabinet et qui concernent notre volonté de renforcer la professionnalisation et le recours à l’évaluation dans les pratiques des entreprises dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines et particulièrement en recrutement et gestion des carrières.

L’évolution des pratiques et des exigences de performances des entreprises montre de plus en plus que les facteurs clé de performance individuels et collectifs ne se limitent pas à la maitrise des compétences techniques, mais nécessitent une attention soutenue et croissantes aux compétences comportementales, d’où l’intérêt croissant pour les pratiques d’évaluation et les facteurs liés à la personnalité des candidats dans le cadre de recrutements et à celles des collaborateurs dans le cadre de mobilité et de gestion des carrières au sein des entreprises.

Nous associer à un partenaire international de renom nous permet de renforcer le recours aux bonnes pratiques en matière de présélection, d’évaluation et d’orientation de carrières de la part d’un nombre croissant d’entreprises publiques et privées, nationales et multinationales.

Cela permet également de construire et promouvoir un référentiel normatif d’évaluation et de suivi des compétences comportementales dans notre pays grâce à la mise à disposition d’étalonnages spécifiques pour notre marché en collaboration avec nos clients et nos partenaires. De cette, façon, l’utilisation des outils de Cubiks pourra garantir l’adaptabilité et la pertinence nécessaires à l’appréciation fine des traits de personnalités des personnes évaluées, par delà les dimensions communes à d’autres pays et régions du monde.

JM : Concrètement,  comment cette prestation se traduit-elle  et à qui s’adresse-t-elle ?

S. Benkirane : Il s’agit en fait de plusieurs prestations que nous pouvons mettre à la disposition de nos clients  et qui complètent notre offre de conseil par la mise à disposition de plusieurs outils d’évaluation susceptibles d’être utilisés dans le recrutement, l’évaluation annuelle, les assessment center, le coaching et la gestion des carrières.

Le dispositif mis à la disposition de nos clients permet de répondre à un éventail de besoins où l’évaluation des traits de personnalité et des performances cognitives et décisionnelles constitue un domaine d’intérêt significatif et un facteur de mobilisation optimale de leurs ressources humaines.

Plusieurs outils sont proposés, à savoir PAPI 3, le 360, le test de raisonnement Logiks, ainsi que le tri de courrier électronique Etray™  destiné à l’évaluation des capacités analytiques et décisionnelles.

Par ailleurs, d’autres outils sont proposés pour  valider l’adéquation des compétences repères de l’entreprise avec les exigences  des postes et profils de candidats, ce qui constitue un outil particulièrement utile pour la facilitation des actions de recrutement et d’intégration professionnelle.

En somme, la puissance de cette offre consiste dans sa capacité à accompagner les besoins des entreprises dans l’évaluation et le suivi des compétences comportementales de leurs collaborateurs en amont et en cours de leur vie professionnelle.

Les outils proposés s’adressent à tout type d’entreprises de différentes tailles et domaines d’activités.

Ils sont utilisables pour les cadres, qu’ils soient à leur première expérience ou seniors dans des postes de management, voire à des agents de maitrise confirmés.

Naturellement, compte tenu de leur taille et volume de besoins en recrutement et évaluation, les grandes entreprises, banques, groupes multisectoriels,  organismes publics,…pourront être plus intéressés par l’acquisition d’une licence ce qui leur permettra d’optimiser la gestion des différents outils pour leurs besoins.

Par contre, d’autres types d’entreprises pourront être utilisateurs via nos consultants dans le cadre d’appel à prestation dans les domaines cités.

JM : Quelle est la plus-value pour les utilisateurs ?

S. Benkirane : Plusieurs utilisateurs sont concernés, à savoir le participant, les managers et la fonction ressources humaines de l’entreprise.

De par l’exigence déontologique de restitution des résultats aux concernés, les bénéficiaires accèdent à des livrables susceptibles de les aider, chacun selon son statut et rôle dans le processus d’évaluation, dans leur décision et suivi à travers un outil normalisé et conçue dans le cadre d’un travail scientifique répondant aux meilleurs standards internationaux de recherche-développement.

Pour le participant, la restitution lui permet de repérer ses atouts et ses axes d’amélioration dans un ensemble de domaines, ce qui constitue en soi un outil d’orientation et de développement de ses compétences.

Pour l’entreprise, les livrables qui lui sont destinés lui permet, à travers, ses managers de disposer de données nécessaires au recrutement, l’intégration et le suivi de carrière d’un collaborateur dans le cadre d’un même référentiel normatif.

JM : Comment percevez-vous l’introduction d’un outil tel que PAPI 3 dans le marché local surtout quand on tient compte de la situation conjoncturelle actuelle?

S. Benkirane : L’introduction officielle et structurée de ce type d’outil au Maroc s’inscrit dans le prolongement des autres tendances lourdes marquées par l’internationalisation et l’intégration soutenue des référentiels et dispositifs de management RH par les entreprises au Maroc, qu’elles soient nationales ou multinationales, publiques ou privées. Cette tendance implique naturellement le renforcement de la structuration des activités RH, notamment par l’adoption d’outils fiables et qui ont fait leurs preuves au niveau international, d’autant que certains groupes nationaux ont élargi leurs activités et présence au niveau de l’Afrique de l’ouest et auront besoin de structurer et normaliser leurs dispositifs de recrutement et d’évaluation en s’appuyant sur des acteurs de référence en la matière.

Cette introduction permet également de renforcer les compétences des recruteurs, consultants et responsables de recrutement et managers en entreprise, par l’appropriation d’outils à même de faciliter leur rôle et rendre intelligibles leurs critères d’appréciation des compétences comportementales : tâche souvent complexe et source d’appréciations subjectives dans les activités de recrutement et de gestion de la mobilité.

A travers ce partenariat et les différents avantages qu’il présente pour nos clients et partenaires du conseil, nous aspirons à renforcer les bonnes pratiques dans notre secteur, ce qui facilitera du coup l’appel au conseil  et à l’évaluation de la part d’un nombre grandissant d’entreprises.

JM : Envisagez-vous d’étendre ces nouvelles méthodes d’évaluation aux pays du Maghreb, et plus globalement en Afrique ?

S. Benkirane : Comme je viens de vous le signaler, notre partenariat concerne le Maroc, dans ce qu’il comporte comme entreprises dont celles qui ont une présence au Maghreb et en Afrique de l’Ouest.

Effectivement, plusieurs grands groupes nationaux disposent de filiales en Afrique ou ont étendu leurs activités dans ces pays et peuvent trouver un besoin d’utiliser des outils d’évaluation sur l’ensemble de leurs territoires d’intervention. Le fait que nos outils soient disponibles et exploitables en ligne constitue un avantage certain qui leur permettra de procéder à des évaluations de candidats et collaborateurs à l’aide de ce dispositif tout en respectant les exigences de restitution et de mobilisation de l’entretien comme outil complémentaire nécessaire à la réussite des actions de recrutement et d’évaluation.

 

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IDOINE_NETSaad Benkirane Directeur Général Idoine invité Jobmédiaire

Entretien Le Matin.mag avec Saad Benkirane

by IDOINE_NET on 1 juillet 2015 No comments

Entretien avec Saad Benkirane, directeur général du cabinet Idoine

«Les résultats de l’évaluation doivent être intégrés dans une logique d’inputs dans la gestion de carrière du salarié»

Mohamed Sellam, LE MATIN
20 décembre 2014 – 15h46
Le Matin Emploi : Quel est l’intérêt de l’évaluation annuelle pour l’entreprise ?
Saad Benkirane : Il est aujourd’hui une pratique courante et évidente qu’une entreprise a besoin d’un moment périodique de recul pour évaluer ses réalisations, ses expériences et ses contraintes dans la poursuite de sa mission et ses objectifs.
Si l’un des rôles majeurs des actionnaires et de faire le point périodiquement et – sur le plan réglementaire – annuellement sur les réalisations de l’entreprise au regard des objectifs assignés au management, ce dernier est invité naturellement à adopter la même démarche en direction de ses collaborateurs, d’où l’intérêt et l’importance de l’évaluation annuelle et de sa contribution à la prise de connaissance de l’état des ressources humaines et des défis à relever pour l’avenir par une meilleure optimisation de ses ressources.
En définitive, l’évaluation annuelle est considérée comme le rendez-vous privilégié pour confronter la perception du salarié et celle de l’entreprise à travers sa hiérarchie, quant aux réalisations, écarts, contraintes, frustrations, perspectives… En cela, elle est une occasion précieuse pour le collaborateur et son manager de parler du vécu et construire l’avenir ensemble.
Concrètement, comment se déroule l’entretien d’évaluation ? Quels sont les points à évoquer lors de ce rendez-vous ?
De manière relativement schématique, l’entretien annuel est censé constituer le prolongement des différents moments d’évaluation et de régulation dans le cadre des activités courantes d’encadrement des collaborateurs. En cela, il consacre le moment de consolidation des informations et échanges réalisés tout au long de l’année et prépare les conditions d’un engagement futur entre le manager et son collaborateur.
Quatre points clés constituent, à mon avis, le socle de l’entretien :
• Le bilan de l’année écoulée au regard des engagements et objectifs convenus l’année précédente.
• L’analyse des enseignements qui peuvent s’en dégager pour le collaborateur, l’entité d’appartenance, les enseignements qui devront être partagés et discutés en mettant le doigt sur les limites, les risques et les opportunités qu’elles indiquent pour le futur.
• L’analyse des enjeux et défis futurs de l’entreprise et ceux intéressant le poste, ce qui permet de cerner les contours des objectifs de l’année à venir.
• La définition d’objectifs pour l’année à venir et des moyens et compétences à mobiliser pour
les atteindre.
• La définition des actions de développement professionnel que le collaborateur devra engager pour assurer l’atteinte de ses objectifs, actions qui devront également impliquer le rôle de son manager à faciliter l’atteinte de ces objectifs.
Comment employer efficacement les résultats de l’évaluation dans la gestion RH ?
Malheureusement, le constat fréquent est le suivant : autant les managers ont tendance à se rendre sensibles et engagés dans la conduite de l’entretien annuel, autant ils mettront moins d’engagement et d’investissement à veiller sur l’optimisation des résultats aux entretiens, particulièrement en matière
de mise en œuvre des engagements pris et de prise en compte des enseignements et attentes du collaborateur. Peu d’entreprises mettent en place des actions d’analyse des résultats globaux aux entretiens annuels dans une perspective d’amélioration du dispositif et de la politique ressources humaines.
Pourtant, les résultats aux entretiens – quand ils sont bien restitués, documentés et traités – constituent une mine d’informations sur l’état de santé de l’entreprise en matière de gestion de son capital humain. Elles procurent des opportunités précieuses pour le cadrage et l’orientation de la politique de formation, de mobilité et d’anticipation des besoins en compétences. Car l’entretien annuel constitue le moment clé de recoupement des perceptions et attentes individuelles, mais également collectives, relatives au fonctionnement des activités et de la gestion et développement des ressources humaines.
Les résultats de l’évaluation doivent être intégrés dans une logique d’inputs dans la gestion de carrière du salarié : il peut s’agir de besoins en formation, de mobilité, de changement d’orientation…
L’intérêt est double, car le salarié sent que l’évaluation a servi et qu’il n’a pas perdu son temps. Et l’entreprise intègre des mises à jour des données relatives à ses dossiers salariés et anticipe les évolutions de ces derniers.
Les experts affirment que l’évaluation doit s’inscrire dans la continuité. Quel est votre point de vue concernant ce constat ?
Comme cela a été signalé plus haut, l’évaluation constitue un outil précieux, permanent et nécessaire pour le bon fonctionnement de l’entreprise, en général, et le collaborateur, en particulier.
Car elle permet d’orienter et de donner du sens à ce que fait la personne au regard de sa perception de son rôle, des attentes de sa hiérarchie et de l’entreprise plus généralement.
En cela, elle doit constituer une partie intégrante du travail et de la gestion des activités. L’entretien annuel ne prend son sens que dans son inscription dans ce processus et constitue un moment qualitatif auquel ne peuvent se substituer les différents entretiens inhérents au suivi des activités au quotidien. Il ponctue un processus et prépare à l’entrée dans des engagements nouveaux entre le manger et son collaborateur, d’où sa sensibilité.
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IDOINE_NETEntretien Le Matin.mag avec Saad Benkirane

Idoine s’associe à Cubiks

by IDOINE_NET on 1 juillet 2015 No comments

Le cabinet Idoine s’associe à Cubiks, leader mondial des outils d’évaluation

Idoine commercialisera les produits de Cubiks dont son produit phare, le PAPI. Outils d’évaluation, formations aux techniques d’entretien, d’évaluation du potentiel…, plusieurs produits et services sont proposés.

Idoine Maroc, cabinet spécialisé en conseil en management, vient de nouer un partenariat avec Cubiks, éditeur mondial des tests d’évaluation dont le produit phare n’est autre que le PAPI. Le cabinet marocain devient ainsi le représentant des marques de Cubiks au Maroc. Selon Saad Benkirane, DG d’Idoine, ce partenariat vient à point nommé. «Dans un marché de l’emploi de plus en plus pointu en termes de compétences, l’objectif est d’accompagner les entreprises selon les meilleurs standards internationaux de recrutement et d’évaluation. Nous ne pouvons qu’aller progressivement dans la professionnalisation de l’évaluation, un domaine de plus en plus demandé par les entreprises». Les produits et services proposés sont multiples allant des différents outils d’évaluation (tests de personnalité, tests de raisonnement, questionnaires 360°…) jusqu’aux formations aux techniques d’entretien, d’évaluation du potentiel, de construction d’un plan de développement, d’outils de pré sélection et de sélection sur-mesure…

Le PAPI sera disponible en version arabe

Pour sa part, Catherine Pieters, responsable développement chez l’éditeur Cubiks, souligne que les entreprises peuvent également opter pour l’achat de licences ainsi que la certification des personnes dans les différentes méthodologies d’évaluation.

La recherche & développement sera privilégiée par les deux partenaires. Ainsi, il est question de mettre en place un centre de recherches qui permettra de faire évoluer les outils en prenant compte des spécificités locales et régionales, fruit d’un travail d’analyse permanent avec les entreprises utilisatrices des produits et services de Cubiks. «Un processus que nous menons systématiquement là où notre groupe est implanté. L’évaluation est un processus complexe qui demande beaucoup de compréhensions des spécificités de chaque pays, chaque région, chaque entreprise…», souligne Mme Pieters qui annonce qu’une version arabe du PAPI sera disponible en fin d’année.

Pour information, le PAPI dans sa troisième version est utilisé par plus de 1 000 entreprises et organisations dans 50 pays à travers le monde. En 2014, Cubiks a réalisé plus de 1841991 évaluations. Il a également procédé à travers sa plate-forme on line à plus de 205 000 évaluations PAPI, 127 000 évaluations 360° et 120 140 évaluations tests de raisonnement et à près de 1 280 559 évaluations sur mesure.

Brahim habriche. La Vie éco
www.lavieeco.com

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IDOINE_NETIdoine s’associe à Cubiks

Interview de Saad Benkirane (La vie Eco)

by IDOINE_NET on 1 juillet 2015 No comments

Recrutement : Questions à Saad Benkirane, DG du cabinet Idoine

Des critères comme la motivation ou les compétences comportementales ne se détectent pas sur un CV. Dès lors, il faut prendre le temps d’évaluer le candidat durant sa période d’essai. Il faut dire aussi qu’avant, la définition des besoins se faisait sur la base des fiches de postes.

«Les managers doivent être formés aux techniques de recrutement»

La Vie éco : Qu’est-ce qui peut être à l’origine d’un mauvais recrutement ? 

Les erreurs de recrutement peuvent provenir de plusieurs déficiences.

Il y a le cas classique :  l’inadéquation poste/profil parce qu’on n’a pas pris le temps de bien étudier les dimensions du poste, de définir les responsabilités, la place dans l’organigramme, les perspectives d’évolution, ainsi que les qualités réellement attendues du titulaire du poste, en termes de formation, compétences spécifiques professionnelles et personnelles. Quand on ne définit pas clairement les vrais besoins, on ne dispose pas de critères de sélection. Dès lors, tous les candidats se ressemblent à diplôme et compétences égales. On va choisir le candidat qui présente le mieux, avec qui on développe des affinités, qui sait se vendre en entretien. Ce n’est pas forcément le bon profil.

Autre erreur très fréquente, se dire qu’un bon CV peut faire l’affaire. Avec un CV aussi rempli soit-il, les entreprises ont besoin de candidats capables de répondre à leurs besoins futurs.

Des critères comme la motivation ou les compétences comportementales ne se détectent pas sur un CV. Dès lors, il faut prendre le temps d’évaluer le candidat durant sa période d’essai.

Il faut dire aussi qu’avant, la définition des besoins se faisait sur la base des fiches de postes. Cela devient insuffisant aujourd’hui. Ce qui manque c’est le contexte dans lequel vit l’entreprise. Les candidats sont attendus sur leur capacité à gérer les changements sur les six mois à un an, au-delà des exigences du poste.

Par exemple, pour les cas de restructurations, un DAF sera apprécié sur sa capacité et son envie à restructurer la direction financière, chercher des partenariats…et ce au-delà des aspects génériques de la fonction.

L’erreur peut-elle provenir aussi d’un décalage entre le discours et la réalité ?

Tout à fait ! Pour attirer les meilleures candidatures, on leur donne une image de l’entreprise, du style de management, des contenus de la mission et des conditions de travail, qui sont survalorisés par rapport au quotidien du travail lequel se révèle moins motivant que celui attendu par le candidat qui désenchante et cherche à faire carrière ailleurs.

On peut également évoquer le manque de suivi durant la période d’intégration, en termes d’encadrement, de coaching, de facilitation d’accès à l’information, et d’octroi des moyens adéquats (matériels ou humains) pour réaliser la mission.

En fin de compte, le recrutement est un métier à part ? 

Exactement, trop souvent les  entreprises ne font pas l’effort de faire partager la fonction RH. Aujourd’hui, l’idée de «tous DRH» est une évidence, tous les cadres assurant des responsabilités hiérarchiques doivent être capables de bien recruter leurs collaborateurs. Pour cela, ils doivent être formés sur cet aspect.

 

Brahim Habriche. La vie éco
www.lavieeco.com

2015-06-18

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